Peran Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Pendekatan Staffing

Lokal atau Ekspatriat?

• Kebutuhan menangani masalah khusus
• Memanfaatkan keahlian teknikal
• Transfer teknologi
• Pengembangan karir karyawan
• Menjaga nilai-nilai budaya korporat
• Mengembangkan perspektif global karyawan
• Ketersediaan kompetensi
• Kebijakan pemerintah setempat
• Kebijaksanaan staffing

Pendekatan dalam Staffing

• Etnocentric

Segala sesuatu diukur menurut faham dan nilai- nilainya sendiri otonomi perusahaan cabang sedikit, keputusan penting di pusat, PCN.

• Polycentric

Memahami adanya perbedaan di tiap negara dimana cabang perusahaan berada keputusan penting diserahkan cabang, HCN.

• Geocentric

Memahami bahwa kompetensi di tiap negara unik & berbeda sehingga memberikan kontribusi berbeda mengabaikan kewarganegaraan karyawan, pengetahuan-keahlian-kemampuan- ketrampilan karyawan menjadi hal utama, TCN.

• Regiocentric

Sama dengan geocentric, hanya saja terbatas pada regional karyawan TCN/HCN terbatas pada wilayah tertentu & tidak akan dipromosikan ke pusat ataupun di luar wilayah regionalnya.

1. Materi Hukum Perlindungan Konsumen
2. Kelembagaan Perlindungan Konsumen
3. Konsep Dasar Manajemen Strategik
4. Penentuan visi, misi, falsafah, Dan tujuan perusahaan
5. Gambaran Umum Tentang Anggaran

Kebijakan Staffing dengan Pendekatan Etnosentris
Alasan:

1. HCN tidak memenuhi kriteria
2. Keinginan pusat untuk kontrol, pengendalian, & komunikasi yang lebih besar.

Keuntungan:

1. Kontrol & koordinasi pusat dengan cabang lebih terjaga
2. Pengalaman internasional bagi PCN
3. Pengembangan karir bagi karyawan pusat yang potensial

Kerugian:

1. Peluang terbatas bagi HCN dalam kepemimpinan,
2. Adaptasi lama bagi PCN dalam hal budaya, bahasa,
3. Gap kompensasi antara PCN & HCN,
4. Status baru, standar/kualitas hidup yang tidak sesuai harapan PCN & keluarganya.
5. Biaya tinggi.

Kebijakan Staffing dengan Pendekatan Polisentris
Posisi penting di Cabang HCN Pusat PCN
Keuntungan:

1. Tidak ada hambatan bahasa & budaya
2. Tidak ada biaya pelatihan, orientasi, relokasi bagi ekspat.
3. Mengurangi sensitifitas politik pada negara yang nasionalismenya kuat.
4. Efisiensi kompensasi
5. Menekan tingkat perputaran manajer
6. Peluang pengembangan karir bagi HCN

Kerugian:

1. Gap antara manajemen cabang dengan pusat perusahaan internasional & multinasional kehilangan identitas diri & power utk mengintegrasikan operasional perusahaan.
2. Membatasi karir HCN ke penugasan LN
3. Membatasi pengalaman internasional PCN

Kebijakan Staffing dengan Pendekatan Geosentris
Posisi penting di Cabang diprioritaskan bagi SDM yang kompeten terlepas dari asal negara.
Asumsi:

1. Karyawan yang memiliki kompetensi tinggi tidak hanya di Pusat,
2. Pengalaman internasional adalah kunci sukses bagi manajer,
3. Manajer potensial dan bermotivasi tinggi selalu siap menerima penugasan internasional,
4. Karakter terbuka dan kemampuan adaptasi yang dibutuhkan pada seorang manajer potensial secara efektif bisa diperoleh melalui penugasan internasional.

Kerugian:

1. Meningkatkan biaya relokasi & biaya CCT,
2. Meningkatnya dorongan pemerintah setempat akan prioritas penggunaan HCN,
3. Hubungan kurang baik dengan pemerintah pusat, jika TCN berasal dari “negara musuh”,
4. Untuk keperluan transfer, sebagian besar Negara Barat meminta dokumen tambahan bagi TCN,
5. Keengganan TCN ditarik kembali setelah penugasan selesai.

Kebijakan Staffing dengan Pendekatan Regiosentris

• Sama dengan Geosentris, namun transfer karyawan hanya antar negara dalam satu wilayah,
• Mengurangi sensitivitas asing,
• Pendekatan ini bisa meminimalkan kekurangan pada pendekatan etnosentris ataupun polisentris.

1. Materi Hukum Perlindungan Konsumen
2. Kelembagaan Perlindungan Konsumen
3. Konsep Dasar Manajemen Strategik
4. Penentuan visi, misi, falsafah, Dan tujuan perusahaan
5. Gambaran Umum Tentang Anggaran

Penggunaan PCN, HCN, TCN
PCN:
+ Pengendalian & koordinasi organisasi Pengalaman internasional manajer di kantor pusat Ketrampilan spesifik & pengalaman Jaminan pencapaian tujuan & kebijaksanaan perusahaan
- Terbatasnya peluang promosi bagi HCN Adaptasi dengan tuan rumah Perbedaan kompensasi dengan HCN Menerapkan kultur korporat dengan kurang tepat
HCN
+ Meniadakan hambatan bahasa & lainnya Pengurangan biaya hiring Kontinuitas manajemen Mengikuti kebijaksanaan pemerintah meningkatkan semangat kerja karyawan
- Pengendalian & koordinasi kantor pusat kurang Pengalaman internasional HCN terbatas Pengalaman internasional PCN terbatas
TCN
+ Persyaratan kompensasi lebih rendah dibandingkan PCN Memiliki informasi yang lebih baik mengenai lingkungan HC
- Pengaruh politis dari hubungan antar Negara Bertahannya TCN di HC pasca penugasan

Peran Ekspatriat

• Sebagai agen pengendalian langsung
• Sebagai agen sosialisasi
• Sebagai pembangun jaringan kerja
• Sebagai pemasar perusahaan pada tingkat yang lebih tinggi
• Transfer kompetensi & pengetahuan

Peran Non Ekspatriat

• Kunjungan periodik ke pasar luar negeri, cabang, dll.
• Pameran dagang, agen & distributor di luar negeri, audiensi dengan pejabat pemerintah, pemasok, mitra.
• Agen sosialisasi, pembangun jaringan kerja, monitoring.

Tipe Penugasan Internasional

• Jangka pendek
• Perpanjangan penugasan
• Jangka panjang

Istilah istilah Penting 

Home/parent country nationals (PCN), yaitu tenaga kerja yang mempunyai kewarganegaraan sesuai dengan negara di mana terletak kantor pusat dari perusahaan multinasional tersebut.

Host country nationals (HCN), adalah tenaga kerja lokal yang dipekerjakan oleh perusahaan internasional.

Third country nationals (TCN), yaitu tenaga kerja yang dipekerjakan oleh perusahaan tetapi bukan merupakan warga dari negara asal perusahaan dan juga bukan merupakan warga dari negara tempat perusahaan tersebut beroperasi/membuka cabang nasionalnya.

Aji Fitriyan Hidayat

Skill Comes From Within Yourself, Not Other Or Family, So Be Enthusiastic For Yourself.

Bagikan Artikel ini